Lönekartläggning - din steg för steg guide

Visste du att kvinnor i Sverige i genomsnitt tjänar 90 procent av vad män gör? Det motsvarar ett ojusterat lönegap på 10 procent. Även när faktorer som ålder, utbildning, yrke och sektor tas i beaktande, kvarstår ett lönegap på 5 procent.

Att genomföra en årlig lönekartläggning är inte bara ett lagkrav – det är en möjlighet att skapa en mer rättvis, motiverad och engagerad arbetsplats. Rättvisa löner stärker företagets attraktivitet, förbättrar arbetsmiljön och bidrar till en mer hållbar och framgångsrik verksamhet.

I den här artikeln går vi igenom grunderna och visar steg för steg hur du kan säkerställa att lönerna på din arbetsplats är jämställda – och hur det gynnar både medarbetarna och företagets lönsamhet.

Vad är lönekartläggning och varför behövs det?

Lönekartläggning handlar om att hitta och åtgärda osakliga löneskillnader mellan kvinnor och män. Enligt Diskrimineringslagen ska alla arbetsgivare göra en lönekartläggning varje år. Syftet är att säkerställa att ingen diskrimineras på grund av kön – men det ger flera positiva effekter, som vår HR-expert Marie Wikander säger:

”Jämställda löner skapar trygghet och ökar engagemanget bland medarbetarna. Det blir tydligt att prestation och arbete värdesätts rättvist, vilket också stärker ert arbetsgivarvarumärke och hjälper till att attrahera talanger.”

Utöver jämställdhet ger lönekartläggningen värdefulla insikter om er lönestruktur, vilket är viktigt vid rekrytering och lönesättning.

Sverige skärper reglerna för lönekartläggning

Visste du att Sverige ligger i framkant när det gäller regler för lönekartläggning? Enligt den svenska diskrimineringslagen ska alla företag, oavsett storlek, genomföra en årlig lönekartläggning för att identifiera och åtgärda osakliga löneskillnader.

Diskrimineringsombudsmannen (DO) granskar regelbundet arbetsgivare genom stickprov och kontroller. Om dokumentationen inte är tillräcklig kan företaget bli förelagt med vite – det vill säga tvingas betala böter.

Och nu skärps lagstiftningen ytterligare. EU:s lönetransparensdirektiv är på väg att implementeras i svensk lag, vilket kommer att innebära ännu högre krav på arbetsgivare. Med de nya reglerna blir det tydligare hur löner ska redovisas, vilket ger anställda bättre insyn och ökar pressen på företag att säkerställa rättvisa löner.

Att agera i tid är avgörande – inte bara för att uppfylla lagkraven, utan också för att stärka arbetsgivarvarumärket och skapa en mer attraktiv och motiverande arbetsmiljö.

Vad ska analyseras i lönekartläggningen?

Syftet med lönekartläggningen är att identifiera eventuella osakliga löneskillnader som kan åtgärdas för att säkerställa jämlika löner. För att detta ska ske på rätt sätt krävs en noggrant genomförd analys enligt Diskrimineringslagen, som omfattar följande:

• Granska er lönepolicy för att säkerställa att lönesättningen är objektiv och konsekvent.
• Analysera löneskillnader mellan kvinnor och män som utför lika arbete och säkerställ att eventuella skillnader är motiverade av sakliga skäl.
• Analysera löneskillnader mellan kvinnor och män som utför likvärdigt arbete och säkerställ att skillnaderna kan motiveras av sakliga skäl.
• Granska löneskillnader mellan kvinnodominerade och andra yrkesgrupper för att identifiera om kvinnodominerade yrken värderas lägre, och vidta åtgärder för att rätta till eventuella strukturella löneskillnader.

I och med lönetransparensdirektivet implementering 2026 så kommer det krävas en fördjupad analys i  lönekartläggningen. Denna analys ska bland annat jämföra löneutvecklingen för kvinnor och män som varit föräldralediga med dem som inte varit det.

Så gör du en lönekartläggning – steg för steg

1. Sammanställning: Börja med att samla in data om löner, förmåner och bonusar samt information om de anställda, som kön, ålder och prestation. 
2. Samverkan: Involvera medarbetarna! Om ni har fackliga representanter, samarbeta med dem. Annars kan ni utse en medarbetare eller grupp som representerar de anställda.
3. Arbetsvärdering: Gör en oberoende bedömning av vilka krav och svårigheter olika roller innebär. Det hjälper dig att identifiera likvärdiga arbeten
4. Identifiera kvinnodominerade roller: Enligt lag måste du särskilt analysera arbeten där kvinnor utgör minst 60 % av personalen. Syftet är att upptäcka, utvärdera och justera löneskillnader.
5. Analysera löneskillnader: Undersök om det finns osakliga löneskillnader mellan kvinnor och män som utför lika eller likvärdigt arbete. Om skillnaderna saknar saklig grund, måste de justeras.
6. Redovisning och dokumentation: Slutligen ska du dokumentera allt – kartläggningen, analysen och eventuella åtgärder. Om ni är fler än 10 anställda är detta ett lagkrav.

5 saker att komma ihåg vid lönekartläggning

1. Lagkrav: Alla företag måste göra en årlig lönekartläggning.
2. Dokumentation: För arbetsgivare med 10 anställda eller fler ska lönekartläggningen dokumenteras.
3. Justeringar krävs: Löneskillnader utan saklig grund måste rättas till och tas upp i en handlingsplan.
4. Tidsram: Ni har 3 år på er att åtgärda osakliga löneskillnader.
5. Samverkan: Glöm inte att involvera medarbetarna i processen.

Här hittar du mer information och stöd:

Diskrimineringslagen

Lönekartläggning

Diskrimineringsombudsmannens E-guide för lönekartläggning