Allt du behöver veta om Lönetransparensdirektivet

Visste du att löneskillnaderna mellan kvinnor och män i Sverige är 10-13% sett till hela arbetsmarknaden? För att komma tillrätta med detta har EU infört ett nytt direktiv som ska öka medarbetarnas insyn i lönesättningen och på så sätt skapa större jämställdhet mellan könen. Det här direktivet kommer att påverka dig som arbetsgivare, och även om det kan kännas som en utmaning i början, så finns det många fördelar med att göra lönerna mer transparenta.

Snabb sammanfattning av vad direktivet innebär:

1. Kandidater har rätt att ta del av den ingångslön eller ingångslönespann som gäller för en tjänst.
2. Den som genomför rekryteringen får inte fråga kandidaten om deras nuvarande lön.
3. Lönekriterierna ska vara objektiva och könsneutrala.
4. Information om löneprocessen och lönekriterierna ska vara tillgänglig för alla medarbetare.
5. Medarbetare har rätt att begära information om löner för lika eller jämförbara roller.
6. Företag med fler än 100 anställda ska offentliggöra sina lönerapporter.
7. Lönekartläggningen blir ännu mer central och kraven utökas.
8. Arbetsgivare kan få ytterligare kompensation och straffavgifter om de inte följer reglerna.

Vad är syftet med lönetransparensdirektivet?

Flera länder i Europa har infört lagstiftning och initiativ för att minska de stora löneskillnaderna mellan män och kvinnor. Vissa har implementerat kvoteringssystem för att öka andelen kvinnor i ledande positioner och styrelser, medan andra har stiftat lagar för att främja lika lön för lika arbete. Trots dessa åtgärder kvarstår stora skillnader.

Enligt Eurostat, EU:s statistiska byrå, var den genomsnittliga löneskillnaden mellan kvinnor och män inom EU 13 procent år 2020 (Källa: Europeiska rådet). Detta innebär att kvinnor i genomsnitt tjänade 87 procent av männens lön. Skillnaderna varierar dock mellan olika länder, och i Sverige är genomsnittet 11 procent.

Lönetransparensdirektivet (EU 2023/970), som antogs i april 2023, syftar till att minska osakliga löneskillnader mellan kvinnor och män genom att öka transparensen i lönesättningen. Direktivet ska ge anställda bättre insyn i hur deras löner sätts och möjligheter att påverka sin lön. Bristande insyn har nämligen identifierats som ett av de största hindren för att minska löneskillnaderna mellan könen.

När träder de nya reglerna i kraft?

Direktivet ska implementeras i medlemsstaterna senast 7 juni 2026. I Sverige kommer direktivet antas i svensk lag 1 juni 2026.

Vilka är fördelarna med direktivet

Även om det kommer att krävas mycket av dig som arbetsgivare till en början så finns det många fördelar med direktivet. Några av dessa fördelar är:

• Arbetsgivare kommer att kunna skapa en kultur av transparens och rättvisa vilket höjer attraktionskraften i jakt på att attrahera och behålla talanger. 
• Det minskar risken för diskriminering och skapa en mer inkluderande arbetsmiljö där alla arbetstagare känner sig rättvist behandlade vilket leder till högre engagemang.
• Jämställdheten på arbetsmarknaden stärks. Kvinnor har alltför ofta varit föremål för lägre löner än män, trots att de utför samma arbetsuppgifter. Genom att öka insynen kan lönetransparensdirektivet hjälpa till att avslöja och rätta till orättvist satta löner.

Lönetransparensdirektivets huvudpunkter

Lönetransparensdirektivet innebär en hel del nya regler som du behöver förhålla dig till. Nedan följer en sammanfattning av de nya reglerna.

Tydliga lönestrukturer och årlig lönekartläggning

• Du måste ha en lönestruktur som säkerställer lika lön för lika eller likvärdigt arbete. Du behöver ge medarbetarna information om denna struktur, till exempel genom en lönepolicy.
• Du ska årligen genomföra en lönekartläggning.
• Fördjupade analyser av lönekartläggningar ska inkludera jämförelser mellan kvinnors och mäns löneutveckling, särskilt i samband med föräldraledighet.

Medarbetarnas rätt till insyn i lönesättningen

• Ett nytt kapitel, 3 a, införs i Diskrimineringslagen om insyn i lönesättningen.
• Du behöver ge arbetssökande information om ingångslöner och löneintervall samt kollektivavtalsbestämmelser.
• Medarbetarna har rätt att få information om sin egen lön och genomsnittliga löner för likvärdigt arbete, uppdelat efter kön.
• Du måste varje år proaktivt informera dina medarbetare om deras rättigheter att begära ut information.

Offentlig lönerapportering för större företag

• Arbetsgivare med minst 100 arbetstagare måste återkommande rapportera om löneskillnader mellan kvinnor och män till Diskrimineringsombudsmannen (DO).
• DO kommer att offentliggöra uppgifterna och även återrapportera till kommissionen. 
• Löneskillnader på fem procent eller mer ska motiveras eller åtgärdas sakligt.

Samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagare

• Samverkan ska som tidigare ske vid lönekartläggningen.
• Samverkan utvidgas till att gälla lönerapportering, lönekriterier och kriterier för arbetsvärderingen (för de med kollektivavtal).
• Facken kan begära ut information för medlemmar som inte har kollektivavtal. Om man inte lämnar ut information kan man behöva betala skadestånd.

Rättsliga processer och bevisbörda

• Ny bestämmelse föreslås i Diskrimineringslagen som klargör att fastställelsetalan om diskriminering är möjlig.
• Om du inte uppfyller skyldigheten till insyn i lönesättningen kan bevisbördan övergå till arbetsgivaren i diskrimineringsmål.
• Preskriptionstiden för anspråk om lönediskriminering fastställs till tre år.

Skadestånd och sanktioner

• Införande av allmänt och ekonomiskt skadestånd för arbetsgivare som bryter mot insynsreglerna. Skadeståndet tillämpas på överträdelser i lagen som inte utgör diskriminering, t.ex. arbetsgivare som brustit i sina skyldigheter i rätt till information och insyn för arbetstagare.
• Införande av en sanktionsavgift vilket innebär att arbetsgivare som inte gjort lönerapporteringen kan åläggas att betala sanktionsavgift till staten.
• Arbetsgivare som inte gör lönekartläggning kan föreläggas med vite av både DO och den fackförening som har kollektivavtal med arbetsgivaren.
• Diskrimineringsersättning fortsätter att gälla som sanktion. Denna sanktion ska dels fungera avskräckande och även ersätta individen för den kränkning som uppstått på grund av diskrimineringen.

Diskrimineringsombudsmannens nya uppgifter

• DO får nya uppgifter som övervakningsorgan enligt direktivet. Detta inkluderar att öka medvetenheten om lika lön, analysera orsakerna till löneskillnader, ta emot och offentliggöra lönerapporteringar, samt sammanställa och rapportera klagomål om lönediskriminering till kommissionen.

Utökat tillämpningsområdet - intersektionell diskiminering

• Intersektionell diskriminering har inkluderats i tillämpningsområdet för de nya reglerna. Intersektionell diskriminering innebär en kombinationen av flera grunder för ojämlikhet eller missgynnande, såsom kön, etnicitet eller sexualitet. Direktivet innehåller också bestämmelser som säkerställer att behoven hos arbetstagare med funktionsnedsättning beaktas.

Implementeringen av lönetransparensdirektivet innebär högre krav på dig som arbetsgivare att ha en tydlig och strukturerad lönesättning. Genom att noggrant kartlägga er löneprocess får ni en bättre förståelse för vilka åtgärder som behövs för att anpassa er verksamhet till de nya reglerna. Detta är en viktig förberedelse för att säkerställa att ni uppfyller lagkraven och skapar en rättvis och transparent lönepolicy inom er organisation.

För ytterligare information:

• Anställdas syn på lön, motivation och prestation, SU och Svenskt Näringsliv
• Marie Wikander delar tips & råd, HR-Nytt.