HR-experten svarar på frågor om lönetransparensdirektivet

HR-experten svarar på frågor om lönetransparensdirektivet

Lönetransparensdirektivet kräver omfattande åtgärder från arbetsgivare för att säkerställa lika lön för lika eller likvärdigt arbete mellan kvinnor och män. Genom årliga lönekartläggningar, ökad insyn i lönesättningen och skärpta sanktioner mot överträdelser, förväntas du som arbetsgivare och myndigheter arbeta tillsammans för att uppnå en mer rättvis arbetsmarknad.

Vi har samlat de vanligaste frågorna om lönetransparensdirektivet och bett vår HR-expert att besvara dem samt ge konkreta svar på vad det innebär för dig som arbetsgivare. Läs vidare för att få en bättre förståelse för hur du kan förbereda dig inför förändringarna och säkerställa att din organisation lever upp till de nya kraven.

När träder direktivet i kraft och vad är deadline för att implementera det i Sverige? 

Regelverket börjar gälla 1 juni 2026.

Är tidslinjen för implementationen samma för alla EU-länder?

Direktivets deadline är 7 juni 2026 och gäller för alla länder. Men varje land kan välja att genomföra det tidigare än så. 

När ska arbetsgivare lönerapportera för första gången?

Lönerapportering kommer att ske första gången:

• 2027 för arbetsgivare som sysselsätter 150+ anställda (för löner 2026)
• 2031 för arbetsgivare som sysselsätter 100-149 anställda (för löner 2030)

Vilka arbetsgivare omfattas av direktivet när det gäller insyn för anställda och kandidater?

Alla arbetsgivare omfattas av reglerna om insyn i lönesättning. Det räcker därför att ha en anställd, precis som med reglerna för lönekartläggning. När det gäller lönerapportering så finns gränsvärden för antal anställda för att reglerna ska tillämpas. Den lägsta gränsvärdet är för arbetsgivare med 100 anställda.

Kandidater har enligt direktivet rätt att få information om lönespannet för rollen de söker? Hur breda kan dessa lönespann vara?

Direktivet ger inget svar på den frågan men lönespannen måste vara rimliga för att ge kandidaten rätt till en mer informerad löneförhandling, annars blir informationen värdelös.

Får man fråga om vad kandidaten har för löneanspråk utan att fråga vad hen tjänar idag?

Ja, kandidaten ska få tillräckligt med information från arbetsgivare för att underlätta löneförhandling och därmed kommer arbetsgivare få fråga om löneanspråk inom lönespannet.

Vad händer om en anställd uppdagar för låg lön 2027 och kräver retroaktiv rättning?

En anställd kan inte kräva retroaktiv rättning för tiden innan direktivet börjar gälla, dvs 1 juni 2026.. Därefter har de 3 år på sig att rikta anspråk mot sin arbetsgivare.

Kommer det att finnas riktlinjer för att definiera arbetsroller och vilka som är likvärdiga?

Ja, men dessa riktlinjer finns redan i kraven på Lönekartläggning i Sverige och kommer att vara desamma.

Vilka är riktlinjerna för att definiera arbetsroller?

Riktlinjerna för lönetransparensdirektivet är desamma som i Lönekartläggningen, det vill säga:

• färdigheter
• arbetsinsats
• ansvarsområden
• arbetsförhållanden

Finns det någon gräns på hur många anställda det måste vara på en liknande tjänst för att redovisa medellön?

Nej, det finns ingen sådan gräns utan som arbetsgivare kommer du behöva visa lönespann och medellön uppdelat på kön, trots att det utifrån den informationen går att utläsa en individuell lön.

Vilka arbetsgivare omfattas av direktivet när det kommer till rapportering?

Arbetsgivare med minst 100 anställda.

Gäller rapporteringskraven per legal enhet eller koncern?

De gäller per legal enhet, på samma sätt som för lönekartläggningen.

Vem rapporterar man till?

Man rapporterar till DO som sedan gör informationen offentlig på en avsedd webbsida.

Vad ska rapporteras?

Lönerapporten ska innehålla uppgift om

• löneskillnader mellan kvinnor och män
• löneskillnader mellan kvinnor och män med avseende på lönetillägg eller rörliga ersättningar
• medianlöneskillnader mellan kvinnor och män
• medianlöneskillnader mellan kvinnor och män med avseende på lönetillägg eller rörliga ersättningar
• andelen kvinnor och män som får lönetillägg eller rörliga ersättningar
• andelen kvinnor och män i varje lönekvartil

När behöver arbetsgivare med kollektivavtal samverka med facket?

Arbetsgivare med kollektivavtal behöver samverka med facken gällande lönekriterier, kriterier till grund för arbetsvärderingen samt med lönerapporteringen.

Behöver arbetsgivare utan kollektivavtal samverka med facken?

Som tidigare behöver samverkan ske vid lönekartläggning. Kraven på samverkan utvidgas även för arbetsgivare utan kollektivavtal.  Arbetsgivare som inte är bundna av något kollektivavtal alls ska förse alla arbetstagarorganisationer som har medlemmar på arbetsplatsen, och som begärt att få samverka, med information. En arbetsgivare som bryter mot reglerna om information ska vara skyldig att betala skadestånd.

Måste alla arbetsgivare offentliggöra sina lönegap?

Nej, endast de företag som lönerapporterar, det vill säga de med minst 100 anställda.

Vad innebär kravet på att uppge lönespann i jobbannonser?

Det finns inget krav på att uppge lönespann i jobbannonser. Kravet är att ge kandidaten information om ingångslön eller ingångslönespann i tid för att tillgodose en informativ löneförhandling.

Vilka kompensation kan anställda få vid lönediskriminering?

Anställda som utsatts för lönediskriminering har rätt till kompensation enligt direktivet. Detta kan inkludera:

• Ekonomisk ersättning: Arbetstagaren ska få den lön de förlorat på grund av diskrimineringen samt eventuellt skadestånd för lidande.
• Rättelse av lönen: Arbetsgivaren kan behöva justera lönen för att säkerställa att den överensstämmer med lika eller likvärdigt arbete.

Vad är intersektionell diskriminering, och hur hanteras det i direktivet?

Intersektionell diskriminering avser situationer där en individ diskrimineras på flera grunder samtidigt, exempelvis kön och etnicitet eller kön och funktionsnedsättning. I lönetransparensdirektivet inkluderas detta för att säkerställa att flera aspekter av ojämlikhet beaktas. Direktivet innehåller bestämmelser som kräver att arbetsgivare tar hänsyn till olika former av diskriminering vid lönesättning och beaktar även behov hos arbetstagare med funktionsnedsättning och andra utsatta grupper.

Vad händer om en arbetsgivare bryter mot direktivet?

Om en arbetsgivare inte följer reglerna i lönetransparensdirektivet kan det leda till olika påföljder. Dessa påföljder inkluderar:

1. Allmänt och ekonomiskt skadestånd för arbetsgivare som bryter mot insynsreglerna. Skadeståndet tillämpas på överträdelser i lagen som inte utgör diskriminering, t.ex. arbetsgivare som brustit i sina skyldigheter i rätt till information och insyn för arbetstagare.
2. Sanktionsavgift vilket innebär att arbetsgivare som inte gjort lönerapporteringen kan åläggas att betala sanktionsavgift till staten.
3. Arbetsgivare som inte gör lönekartläggning kan föreläggas med vite av både DO och den fackförening som har kollektivavtal med arbetsgivaren.
4. Diskrimineringsersättning fortsätter att gälla som sanktion. Denna sanktion ska dels fungera avskräckande och även ersätta individen för den kränkning som uppstått på grund av diskrimineringen.

Har du fler frågor om hur du kan förbereda din organisation för lönetransparensdirektivet? Kontakta en av våra HR-experter!