Skapa en hållbar arbetsplats – förebygg missbruk och beroende

Skapa en hållbar arbetsplats – så förebygger du missbruk och beroende

Alkohol- och drogrelaterade problem på arbetsplatsen kan vara svåra att upptäcka och ännu svårare att hantera. Men som arbetsgivare har du både en möjlighet och ett ansvar att skapa en trygg och produktiv arbetsmiljö. I denna artikel delar en expert med sig av värdefulla insikter och konkreta råd om hur du kan förebygga och hantera alkohol- och drogrelaterade utmaningar på din arbetsplats. Läs vidare för att få verktygen som kan hjälpa dig att både skydda dina medarbetare och stärka din arbetsplats.

Drog- och alkoholproblematik på arbetsplatser är något som ofta, till en början, kan gå obemärkt förbi. Som chef har man ett ansvar att både förebygga och hantera dessa frågor när de uppstår. Trots detta känner många chefer och ledare en osäkerhet kring hur de ska hantera alkohol- och drogrelaterade problem och väljer ibland att undvika att ta tag i dem. Denna passivitet kan leda till allvarliga konsekvenser, både för den enskilda individen och för arbetsplatsen i stort. För att få en bättre förståelse för hur man kan tackla dessa utmaningar har vi intervjuat en expert på området.

Vi har intervjuat Magnus Johansson, kundansvarig på Ljung & Sjöberg. Ljung & Sjöberg är specialiserade på drog- och alkoholproblem på arbetsplatsen och brinner för att hjälpa arbetsgivare och medarbetare. Magnus var med och startade Ljung & Sjöberg 2005 och ansvarar nu för det proaktiva arbetet med årsplaneringar samt planerar utbildningar för chefer, HR och medarbetare.

Checklista för arbetsgivare vid hantering av alkohol- och drogberoende:

1. Rehabiliteringsansvar vid alkoholberoende: Alkoholberoende betraktas som en sjukdom, vilket innebär att arbetsgivaren har ett rehabiliteringsansvar gentemot den anställde.
2. Drogberoende och ansvar: Drogberoende och missbruk klassas som ett sjukdomstillstånd och bör hanteras som annan slags ohälsa. Rehabilitering och proaktivt arbete är därför avgörande för att minska risken för drogproblematik på arbetsplatsen.
3. Tidiga varningssignaler: Lita på din magkänsla om du misstänker att något inte står rätt till. Det kan vara en indikation på att situationen bör undersökas närmare. Du behöver då ha ett samtal med medarbetaren.
4. Samtal med medarbetaren: När du ska prata med medarbetaren, håll samtalet faktabaserat. Fokusera på konkreta exempel, som upprepad frånvaro eller förseningar, och undvik spekulationer. Fakta skapar en tydlig grund för diskussionen.
5. Vanliga reaktioner: Var medveten om att förnekelse eller ovilja att ta emot hjälp är vanliga reaktioner och bör förväntas.
6. Utreda beroendet: Om du misstänker ett beroende, genomför en noggrann utredning i samråd med HR och andra relevanta parter. Det är viktigt att samla information på ett professionellt och konfidentiellt sätt.

Rehabilitera enligt rehabiliteringsansvaret. När ett alkoholberoende har konstaterats, skapa en individuell rehabiliteringsplan i samarbete med medarbetaren och hälso- och sjukvården. Följ upp regelbundet för att säkerställa framsteg.

Vilket ansvar har arbetsgivare när det gäller droger och alkohol bland sina anställda?

Arbetsgivare har samma ansvar som vid andra typer av sjukdomar. Om det finns en diagnos på missbruk eller beroende så klassas det som ett sjukdomstillstånd, och då gäller arbetsgivarens utredningsansvar. Det hanteras på samma sätt som annan ohälsa hos medarbetare, med fokus på att ge stöd och hantera situationen enligt gällande lagar och riktlinjer.

Vad kan arbetsgivaren göra för att förebygga drog- och alkoholproblematik på arbetsplatsen?

Arbetsgivaren bör tydligt kommunicera att man arbetar aktivt för att förebygga drog- och alkoholproblem och ha en klar struktur för hur eventuella problem ska hanteras. Det är också viktigt att utbilda chefer och medarbetare så att alla vet vem som gör vad och att det finns beredskap för att agera. Eftersom ämnet kan upplevas som känsligt och stigmatiserat är det vanligt att chefer känner osäkerhet, exempelvis kring risken att göra felbedömningar. Därför är tydliga rutiner och stöd avgörande för att våga agera i tid.

Hur bör man som chef agera om man misstänker att en anställd har drog/alkoholproblem?

Första steget är att prata med HR och sedan vända sig till en stödfunktion, gärna en expert på just detta område. Vi på Ljung & Sjöberg är ett exempel på en sådan expertis. Ett vanligt misstag är att man inte riktigt vet hur problemet ska hanteras och istället kontaktar allmänsjukvården, till exempel företagshälsovården. Då hamnar fokus ofta på något annat, som stress. Många som har dessa problem ser inte själva att det handlar om beroende, utan kanske skyller på stress och får fel behandling. Det är därför viktigt att få rätt hjälp från början, med fokus på den grundläggande problematiken.

Vilka varningssignaler eller beteendeförändringar bör chefer vara särskilt uppmärksamma på?

Det finns inga signaler som tydligt pekar på just missbruk, men om du får en magkänsla av att något inte stämmer, är det värt att undersöka det närmare. Ofta handlar det om saker som ökad frånvaro, ojämn prestation eller incidenter kring personen. Det kan också finnas en allmän oro bland kollegorna. I grund och botten är magkänslan en bra signal på att något kanske behöver undersökas vidare.

Hur kan en chef på bästa sätt ta upp ett känsligt ämne som drog- eller alkoholproblematik?

Innan du tar upp ett känsligt ämne med en medarbetare är det viktigt att ha en tydlig plan. I ett samarbete med oss på Ljung & Sjöberg får du stöd med vad du kan säga – och vad som bör undvikas. Som chef ska du inte agera doktor eller terapeut; det är inte din roll att avgöra varför någon beter sig på ett visst sätt. Fokusera istället på konkreta fakta, som frånvaro eller förseningar, och håll dig till det. Fakta ger en tydlig grund för samtalet och undviker spekulationer.

Hur bör man hantera olika reaktioner, som förnekelse eller ovilja att ta emot hjälp?

Förnekelse eller ovilja att ta emot hjälp är vanliga reaktioner och nästan att förvänta sig. Få erkänner att de har problem i en omfattning som kräver stöd. Om det finns signaler på ohälsa så har arbetsgivaren en utredningsskyldighet. Enligt arbetsmiljölagen så måste en arbetsgivare utreda den bakomliggande orsaken till ohälsan och samma lag säger också att arbetstagaren det rör behöver medverka i utredningen för att ta reda på om det finns ett rehabiliteringsbehov. Det är det man kan luta sig mot.

Vad bör arbetsgivaren göra när det står klart att en medarbetare har drog- eller alkoholproblem?

När det finns en oro kring att en medarbetare har drog- eller alkoholproblem är nästa steg en medicinsk utredning. Det är viktigt att förstå att beroende är en medicinsk diagnos som endast kan ställas av en läkare med beroendekompetens, ofta en psykiatriker. Det är inte något som kan avgöras mellan chef och medarbetare. Precis som vid annan ohälsa krävs en professionell bedömning för att fastställa problemet och planera rätt stöd.

Kan arbetsgivare använda drogtester på arbetsplatsen? Vilka regler gäller, och hur fungerar det i praktiken?

Det är väldigt många som gör det redan idag. Förr var det främst företag med mer fysiskt arbete som använde sig av tester, exempelvis där man kör truck eller lastbil. Detta av den enkla anledningen att man ville försäkra sig om att tredje man inte skulle skadas. Under de senaste åren har även många tjänstemannaföretag börjat införa drogtester, eftersom droger har blivit ett utbrett samhällsproblem.

För att införa tester måste företaget börja med att inkludera detta i sin policy. Det ska framgå tydligt att tester kan förekomma, exempelvis vid nyanställningar eller slumpmässiga tester. Därefter förhandlas det ofta med facket om företaget har kollektivavtal. Överlag så kan företag införa den här typen av tester förutsatt att det följer alla reglementen gällande säkerheten kring testerna.

Har man någon skyldighet som anställd att genomföra de här testerna?

Ja, om företaget har förhandlat fram och infört tester som en del av sina rutiner, är anställda skyldiga att genomföra dem. Annars är det arbetsvägran och kan leda till konsekvenser.

Vad kan det få för konsekvenser för en arbetsgivare om man väljer att ignorera tecken på drog- eller alkoholproblematik hos anställda?

Konsekvenserna är allvarliga på flera plan. För individen är det destruktivt, och om personen har en familj påverkas även de negativt. För arbetsgivaren innebär det en säkerhetsrisk och kan orsaka stora kostnader i form av minskad produktivitet, frånvaro och oro bland kollegorna. Om en påverkad medarbetare orsakar en olycka, och det funnits tydliga signaler som arbetsgivaren ignorerat, kan det leda till åtal. Chefen har en skyldighet att agera på tecken på ohälsa enligt lag. Att inte göra det kan i värsta fall innebära ett personligt ansvar.

Om du fick skicka med dig tre viktiga saker till företagsledare, vad skulle det vara?

1. Inse och förstå att det här ett stort dolt problem som kräver specialiststöd
2. Våga jobba proaktivt - det tjänar alla på
3. Se till att det här är en fråga som hålls levande år efter år i organisationen