Avsked: Juridiska grunder arbetsgivare bör känna till

Innehållsförteckning

• Sammanfattning
• Vad innebär avsked?
• Skillnaden mellan avsked och uppsägning
• Grunder för avskedande
• Avsked och rättspraxis
• Bevisbörda och dokumentation
• Den korrekta avskedsprocessen
• Vanliga frågor om avsked

Sammanfattning

Avsked är den mest drastiska åtgärden en arbetsgivare kan vidta och kräver att den anställde grovt åsidosatt sina skyldigheter i anställningsavtalet. Till skillnad från uppsägning avslutas anställningen omedelbart, utan uppsägningstid eller rätt till återanställning. Korrekt dokumentation och förståelse för tvåmånadersregeln är avgörande för att undvika juridiska komplikationer.

Vad innebär avsked?

Att avskeda en anställd innebär att omedelbart avsluta en anställning och är den mest drastiska åtgärd en arbetsgivare kan tillgripa. I dagligt tal beskrivs detta ofta som att någon blivit ”sparkad”. Avsked tillämpas vid allvarlig misskötsel som räknas som ett avtalsbrott mot anställningsavtalet och regleras i Lag (1982:80) om anställningsskydd (LAS).

Vid avsked avslutas anställningen omedelbart, utan rätt till:

• Uppsägningstid
• Fortsatt lön
• Andra förmåner
• Återanställning

Till skillnad från vid uppsägning krävs det vanligtvis inte att arbetsgivaren ger någon erinran eller erbjuder omplacering innan beslutet om avsked fattas. Som arbetsgivare är det ytterst viktigt att följa de juridiska reglerna för att undvika felaktiga beslut som kan resultera i kostsamma skadestånd.

En väl utarbetad personalhandbok bör innehålla tydliga riktlinjer om vilka beteenden som kan leda till disciplinära åtgärder, inklusive avsked, för att tydliggöra förväntningarna för alla anställda.

Skillnaden mellan avsked och uppsägning

Det är kritiskt att förstå de juridiska skillnaderna för att välja rätt åtgärd i olika situationer. Här är de mest väsentliga skillnaderna:

Avsked:

• Anställningen avslutas omedelbart
• Underrättelse och varsel ska ske 1 vecka före avsked
• Det krävs att den anställde grovt brutit mot sina skyldigheter
• Ingen rätt till uppsägningstid eller fortsatt lön

Uppsägning:

• Den anställde har rätt till sin uppsägningstid
• Underrättelse och varsel ska ske 2 veckor före uppsägning
• Det finns krav på att arbetsgivaren medvetandegör den anställde om problemen
• Arbetsgivaren måste erbjuda omplacering om möjligt

Företag med problematiska personalärenden kan få stöd genom HR-revision för att säkerställa att alla processer kring personalfrågor hanteras korrekt och enligt gällande lagstiftning.

Grunder för avskedande

För att avskeda någon måste den anställde ha grovt åsidosatt sina åligganden mot arbetsgivaren. Detta handlar om allvarliga händelser där anställningsförhållandet inte rimligen kan fortsätta, inte ens under uppsägningstid.

Bedömningen kan påverkas av flera faktorer:

• Arbetsplatsens storlek
• Den anställdes befattning och ansvar
• Tidigare varningar eller förseelser
• Branschspecifika normer och krav

Exempel på situationer som kan motivera avsked:

• Fysiskt våld eller allvarliga hot mot kollegor, chefer eller kunder
• Brottslighet på arbetsplatsen eller brott som riktar sig mot arbetsgivaren, exempelvis stöld, förskingring eller bedrägeri
• Illojalitet eller konkurrerande verksamhet som skadar arbetsgivarens intressen
• Olovlig frånvaro under längre tid utan godtagbara skäl
• Allvarliga säkerhetsöverträdelser som utsätter andra för fara
• Grov arbetsvägran eller upprepat trots mot tydliga instruktioner

För att säkerställa en god företagskultur och förebygga situationer som kan leda till avsked är det viktigt att ha tydliga värderingar och förväntningar på medarbetarnas beteende.

Avsked och rättspraxis

För att avgöra om det finns saklig grund för avsked är det värdefullt att använda tidigare domar från Arbetsdomstolen som vägledning. Rättspraxis ger konkreta exempel på hur domstolen bedömer olika situationer.

Exempel från rättspraxis:

AD 2022 nr 56 – En anställd fick avsked på grund av ogiltig frånvaro. Personen hade fått beviljad semester i en vecka men sjukanmälde sig inför resan och var borta i en och en halv månad. Arbetsgivaren misstänkte att sjukintyget var falskt och avskedade personen. Arbetsdomstolen ansåg att avskedandet var giltigt.

AD 2020 nr 44 – En polis avskedades efter att ha begått misshandel utanför tjänsten. Domstolen betonade att vissa yrken ställer högre krav på hur anställda sköter sig. För en polis ansågs våldsbrott särskilt allvarligt eftersom det direkt motsäger yrkesansvaret att upprätthålla lag och ordning.

Dessa rättsfall visar att:

1. Bedrägligt beteende mot arbetsgivaren kan vara grund för avsked
2. Yrkesrollen kan påverka bedömningen av vad som utgör tillräcklig grund
3. Handlingar även utanför arbetet kan under vissa omständigheter motivera avsked

Regelbundna medarbetarsamtal kan hjälpa till att fånga upp problem tidigt, innan de eskalerar till situationer som kräver drastiska åtgärder som avsked.

Bevisbörda och dokumentation

Tvåmånadersregeln

En viktig juridisk begränsning är den så kallade tvåmånadersregeln. Som arbetsgivare får du inte avskeda en anställd för händelser du känt till i mer än två månader. Detta innebär att du måste agera skyndsamt när du blir medveten om ett allvarligt problem.

Tidsfristen börjar löpa från den tidpunkt då den behöriga beslutsfattaren (vanligtvis en chef med personalansvar) får kännedom om de relevanta omständigheterna. 

Bevisbörda

Vid avsked har du som arbetsgivare alltid bevisbördan, vilket betyder att du måste kunna bevisa att de händelser som ligger till grund för avskedet faktiskt har inträffat. Detta understryker vikten av noggrann dokumentation.

Dokumentation och bevisning

För att stärka din position som arbetsgivare är det avgörande att dokumentera:

• Incidenter och förseelser med datum, tid och plats
• Vittnesuppgifter från kollegor eller kunder
• Tidigare varningar eller tillsägelser
• Avvikelserapporter eller annan relevant dokumentation
• Eventuella erkännanden från den anställde
• E-post, meddelanden eller annan kommunikation som stödjer din ståndpunkt

Genom ett systematiskt arbetsmiljöarbete kan många problematiska situationer förebyggas, och när de ändå uppstår finns dokumenterade rutiner för hur de ska hanteras.

Den korrekta avskedsprocessen

Att följa den korrekta processen vid avsked är kritiskt för att undvika rättsliga efterspel. Här är stegen du behöver följa:

1. Underrättelse och varsel

Som arbetsgivare måste du:

• Informera den anställde om det planerade avskedet minst en vecka i förväg
• Om personen är fackligt ansluten ska även facket varslas en vecka innan avskedet

Facket har sedan en vecka på sig att begära överläggning. I sådana fall måste du som arbetsgivare vänta med avskedet tills överläggningen är genomförd.

2. Skriftligt besked om avsked

Efter eventuell överläggning kan du lämna ett skriftligt besked om avsked till den anställde. Så fort beskedet tas emot avslutas anställningen omedelbart.

I det skriftliga beskedet ska det tydligt framgå:

• Grunden för avskedet
• Hur den anställde kan gå tillväga för att ogiltigförklara avskedet
• Att den anställde måste meddela arbetsgivaren inom två veckor om hen vill ogiltigförklara avskedet

En strukturerad approach till lönerevisionen och andra personalprocesser skapar tydlighet i organisationen och minskar risken för konflikter som kan eskalera till uppsägningar eller avsked.

Vanliga frågor om avsked

Vad är skillnaden mellan uppsägning av personliga skäl och avsked?

Uppsägning av personliga skäl kräver saklig grund och ger rätt till uppsägningstid, medan avsked kräver grovt avtalsbrott och innebär omedelbar avslutning av anställningen. Vid uppsägning finns också krav på omplaceringsutredning, vilket inte krävs vid avsked.

Kan en anställd få ekonomisk ersättning vid avsked?

Nej, till skillnad från vid uppsägning har en avskedad anställd inte rätt till uppsägningstid, uppsägningslön eller andra förmåner. Om avskedet senare bedöms som ogiltigt kan dock domstol döma ut både ekonomiskt och allmänt skadestånd.

Kan en provanställd avskedas?

Ja, även en provanställd kan avskedas om hen grovt åsidosätter sina skyldigheter mot arbetsgivaren. Samma regler och process gäller som för tillsvidareanställda, även om provanställningen i sig är lättare att avbryta med 14 dagars varsel.

När börjar tvåmånadersfristen löpa vid upprepad misskötsamhet?

Vid upprepad misskötsamhet kan tvåmånadersfristen räknas från den senaste incidenten, särskilt om det handlar om ett mönster av samma typ av förseelser. Det är dock viktigt att dokumentera alla händelser i kedjan.

Får man avskeda någon som är sjukskriven?

Sjukskrivning i sig skyddar inte mot avsked. Om den anställde har begått handlingar som utgör grund för avsked kan detta genomföras trots sjukskrivning. Det är dock viktigt att säkerställa att avskedet inte är relaterat till sjukdomen, vilket skulle kunna utgöra diskriminering.

Kan en arbetsvägran vara grund för avsked?

Enstaka arbetsvägran är sällan tillräcklig grund för avsked, men upprepad, tydlig och medveten arbetsvägran gällande centrala arbetsuppgifter kan vara det. Viktigt är att arbetsgivaren tydligt kommunicerat konsekvenserna av fortsatt arbetsvägran.

Vad händer om en domstol ogiltigförklarar ett avsked?

Om en domstol ogiltigförklarar ett avsked kan det leda till att:

• Anställningen återupprättas
• Arbetsgivaren döms att betala ekonomiskt skadestånd (för förlorad lön)
• Arbetsgivaren döms att betala allmänt skadestånd (för kränkningen)
• Rättegångskostnader kan tillkomma