Vad du som arbetsgivare behöver veta om avsked

När gränsen är nådd: Vad du som arbetsgivare behöver veta om avsked

Att avsluta en anställning är aldrig enkelt, och avsked är den mest drastiska åtgärden en arbetsgivare kan ta till. Men vad innebär det egentligen att en anställd har “grovt åsidosatt sina skyldigheter”? Vi dyker ner i de juridiska grunderna, tydliggör rättspraxis och ger praktiska tips på hur du som arbetsgivare kan hantera processen – från bevisbörda till dokumentation.

Vad innebär avsked? 

Att avskeda en anställd innebär att omedelbart avsluta en anställning och är den mest drastiska åtgärd en arbetsgivare kan ta till. I dagligt tal brukar man säga att någon blivit "sparkad". Avsked gäller så pass allvarlig misskötsel att det räknas som ett ett avtalsbrott mot anställningsavtalet och regleras i Lag (1982:80) om anställningsskydd (LAS). 

Vid avsked avslutas anställningen omedelbart, utan rätt till uppsägningstid, fortsatt lön eller andra förmåner, den anställde har heller ingen rätt till återanställning. Vid avsked krävs det oftast inte att arbetsgivaren ger någon erinran eller omplacering innan beslutet tas. Som arbetsgivare är det viktigt att följa reglerna för att undvika att fatta fel beslut och riskera kostsamma skadestånd.

Skillnaden mellan avsked och uppsägning 

Det är viktigt att förstå att det finns stora skillnader mellan avsked och uppsägning. Här är de viktigaste punkterna sammanfattade:

Avsked: 

• Anställningen avslutas omedelbart  
• Underrättelse och varsel ska ske 1 vecka före avsked 
• Det krävs att den anställde grovt brutit mot sina skyldigheter 

Uppsägning: 

• Den anställde har rätt till sin uppsägningstid 
• Underrättelse och varsel ska ske 2 veckor före uppsägning 
• Det finns krav på att arbetsgivaren medvetandegör den anställde 
• Det finns krav på att arbetsgivaren erbjuder omplacering

Vilka situationer kan vara till grund för ett avskedande? 

För att avskeda någon måste den anställde ha brutit mot sina skyldigheter på ett allvarligt sätt. Det handlar om riktigt stora och allvarliga händelser, men bedömningen kan också bero på faktorer som hur stor arbetsplatsen är och vilken tjänst den anställde har.

Här är några exempel på situationer som kan leda till avsked:

• Fysiskt våld eller hot mot andra anställda
• Brottslighet på arbetsplatsen eller brott som riktar sig mot arbetsgivaren, exempelvis stöld 
• Illojalitet eller konkurrerande verksamhet 
• Olovlig frånvaro under en längre tid

Avsked och rättspraxis 

För att avgöra om du som arbetsgivare har sakliga skäl för avsked kan det vara bra att använda tidigare domar från Arbetsdomstolens som vägledning. Ett exempel är AD 2022 nr 56, där en anställd fick avsked på grund av ogiltig frånvaro. Personen hade fått beviljad semester i en vecka men sjukanmälde sig inför resan och var borta i en och en halv månad. Arbetsgivaren misstänkte att sjukintyget var falskt och avskedade personen på grund av ogiltig frånvaro. Arbetsdomstolen gick på arbetsgivarens linje och ansåg att avskedandet var giltigt.

Arbetsdomstolen har också betonat att vissa yrken ställer högre krav på hur anställda sköter sig. I AD 2020 nr 44 avskedades en polis som begått en misshandel utanför jobbet. Domstolen ansåg att våldsbrott är särskilt allvarligt för en polis eftersom det går emot deras yrkesansvar, mer än för någon i ett annat yrke.

Tvåmånadersregeln 

Du som arbetsgivare får inte avskeda en anställd för händelser du känt till i mer än två månader. Det betyder att du måste agera inom två månader från att du blev medveten om problemet eller händelsen.

Vem har bevisbördan?

Vid avsked har du som arbetsgivare alltid bevisbördan, detta betyder att du måste kunna visa att de händelser som leder till avskedet faktiskt har hänt. Därför är det viktigt att noggrant dokumentera alla omständigheter som ligger till grund för beslutet.

Meddela anställd och fackförbund 

Som arbetsgivare behöver du informera den anställde om avskedet en vecka i förväg. Om personen är fackligt ansluten ska även facket varslas en vecka innan avskedet. Facket har sedan en vecka på sig att begära en överläggning, du som arbetsgivare behöver i så fall vänta med avskedet tills överläggningen är klar.

Skriftligt besked om avsked 

Efter eventuell överläggning kan du som arbetsgivare lämna ett skriftligt besked om avsked till den anställde. Så fort beskedet tas emot avslutas anställningen direkt, och den anställde har inte rätt till någon uppsägningstid. I beskedet ska det stå hur den anställde kan göra om hen vill ogiltigförklara avskedet, den anställde behöver då meddela dig inom två veckor.

Mer information

LAS (Lagen om anställningsskydd)

Arbetsdomstolen

Detta är Wndy, HR-expertis när du behöver det

Behöver du rådgivning kring kartläggning av ditt HR-arbete, eller rådgivning kring mer specifika delar som att anställa personal, LAS eller andra personalfrågor? Vi på Wndy samlar allt det du som arbetsgivare funderar kring på vår hemsida.

Läs mer om våra tjänster och skapa ett gratiskonto för att komma i kontakt med oss. Har du behov av professionell hjälp och personlig service så har vi HR-experter som kan hjälpa dig.