Uthyrningslagen: Guide till nya regler för inhyrd personal

Innehållsförteckning

• Vad innebär uthyrningslagen?
• När gäller uthyrningslagen?
• Förändringen av uthyrningslagen 2022
• Erbjudande om anställning eller ersättning
• Konsekvenser och skyldigheter
• Vad arbetsgivare bör tänka på
• Vanliga frågor om uthyrningslagen

Behöver du hjälp att navigera de nya reglerna i uthyrningslagen?

Skapa ett konto och få tillgång till expertråd och färdiga mallar som hjälper dig hantera inhyrd personal korrekt och följa de nya 24-månadersreglerna.

Vad innebär uthyrningslagen?

Lag (2012:854) om uthyrning av arbetstagare baseras på EU:s bemanningsdirektiv och fastställer regler för:

• Kundföretag som hyr in arbetskraft
• Bemanningsföretag som tillhandahåller denna arbetskraft

Uthyrningslagen träder i kraft när bemanningsföretag hyr ut arbetstagare till kundföretag, där arbetet utförs under kundföretagets kontroll och ledning. Lagen syftar till att skydda inhyrda arbetstagares rättigheter och reglera villkoren för deras arbete.

En fungerande personalhandbok bör innehålla tydliga riktlinjer för hur organisationen hanterar inhyrd personal och vilka rutiner som gäller vid långvariga inhyrningar.

När gäller uthyrningslagen?

För att avgöra om uthyrningslagen är tillämplig måste man fokusera på den faktiska relationen mellan bemanningsföretaget och kundföretaget, snarare än enbart på avtalets definitioner. Särskilt när det gäller konsulter eller specialister kan det vara utmanande att fastställa lagens tillämplighet.

En noggrann bedömning är därför nödvändig, där flera faktorer beaktas:

Anställd för uthyrning

Uthyrningslagen gäller endast om bemanningsföretaget har anställt arbetstagaren med syftet att hyra ut denne till ett kundföretag, där arbetet sker under kundföretagets ledning och kontroll.

Kundföretagets arbetsledning

Det måste klargöras om det är kundföretaget eller bemanningsföretaget som har kontroll och ledning över arbetstagaren. Tecken på att kundföretaget har ledningen kan inkludera:

• Arbetstagaren får uppgifter från en chef på kundföretaget
• Arbetstagaren är del av ett team på arbetsplatsen
• Även om arbetstagaren hyrs in för sin expertis, är uthyrningslagen tillämplig om personen står under kundföretagets arbetsledning

Kundföretag erbjuder arbetsverktyg och annat

Ytterligare tecken på att uthyrningslagen kan vara tillämplig inkluderar:

• Arbetstagaren utför sina arbetsuppgifter i kundföretagets lokaler
• Arbetstagaren använder kundföretagets arbetsredskap
• Arbetstagaren tidrapporterar direkt till kundföretaget
• Kundföretaget fastställer arbetstiderna

Fullgörande av en på förhand avgränsad och bestämd arbetsuppgift

När arbetsuppgifterna är avgränsade och arbetstagaren inte står under kundföretagets löpande ledning kan uthyrningslagen ha begränsad tillämpning, till exempel i en situation där en arbetstagare hyrs in för att utföra specifika, tydligt definierade uppgifter inom ett projekt.

När är lagen inte tillämplig?

Lagen är generellt sett inte tillämplig i situationer där:

• Kundföretag endast tillfälligt lånar eller hyr in personal
• Arbetstagaren inte är anställd av bemanningsföretaget med avsikt att hyras ut
• Uppdraget är begränsat, exempelvis inom ett specifikt projekt
• Personer hyrs in som egenföretagare eller uppdragstagare

Ett välfungerande rekryteringsprocess kan hjälpa organisationer att undvika överdrivet beroende av inhyrd personal genom att säkerställa att rätt kompetens rekryteras direkt.

Förändringen av uthyrningslagen 2022

Den 1 oktober 2022 infördes en förändring av uthyrningslagen som en del av trygghetsöverenskommelsen. Enligt 12 a § är kundföretaget skyldig att erbjuda en inhyrd arbetstagare antingen:

1. En tillsvidareanställning, eller
2. Två månadslöner i ersättning

Detta gäller om arbetstagaren har varit inhyrd i mer än 24 månader under en period på 36 månader på samma driftsenhet. Denna förändring ger inhyrda arbetstagare ökade möjligheter att få en tillsvidareanställning hos kundföretaget.

Att regelbundet genomföra en HR-revision kan hjälpa företag att identifiera hur länge inhyrd personal varit på plats och undvika överraskningar när 24-månadersgränsen närmar sig.

Erbjudande om anställning eller ersättning

Erbjudande om anställning

Erbjudande om anställning måste ges inom 1 månad efter att 24-månadersregeln passerat. Viktiga punkter att beakta:

• Kundföretaget får välja inom vilken tid arbetstagaren ska svara på erbjudandet, men tidsramen måste vara skälig
• Om arbetstagaren tackar ja, upphör anställningen hos bemanningsföretaget utan att några ytterligare åtgärder krävs
• Lagen specificerar inte exakt vilken typ av anställning eller vilken lön som ska erbjudas, utöver att erbjudandet ska vara ”skäligt”
• Vad som anses vara skäligt återstår att se i eventuell praxis
• Erbjudandet måste vara seriöst och inte utformat för att få arbetstagaren att tacka nej
• Kundföretaget har inget ansvar att skapa en ny roll för arbetstagaren

Om arbetstagaren tackar nej till erbjudande om anställning

Om kundföretaget erbjuder en tillsvidareanställning och den inhyrda arbetstagaren tackar nej är erbjudandet förbrukat. Det innebär att:

• Den inhyrda arbetstagaren kan fortsätta vara inhyrd på obestämd tid
• Inga ytterligare krav på ny anställning eller ersättning
• Kundföretaget har uppfyllt sin lagstadgade skyldighet

Ersättning istället för anställningserbjudande

Om kundföretaget istället väljer att betala ut en ersättning:

• Ersättningen ska vara 2 månadslöner
• Betalning ska ske inom 1 månad efter att 24-månadersregeln passerat
• Ersättningen baseras på arbetstagarens lön hos bemanningsföretaget
• Betalas ut direkt till arbetstagaren
• Ersättningen beskattas som lön
• Kundföretaget är ansvariga för att betala arbetsgivaravgifter
• Ersättningen är inte pensions- eller semesterlönegrundande
• Efter att ersättningen betalats kan kundföretaget fortsätta hyra in arbetstagaren som tidigare

Ett välstrukturerat årshjul för HR-arbetet bör inkludera regelbundna granskningar av inhyrd personal för att förutse när 24-månadersgränsen närmar sig.

Konsekvenser och skyldigheter

Vad händer om erbjudande om anställning eller ersättning inte erbjuds i tid?

Om kundföretaget varken erbjuder en tillsvidareanställning eller betalar ut ersättning inom 1 månad efter att 24 månader passerat:

• Den andra parten kan väcka talan om skadestånd inom 4 månader, enligt 16§
• Efter att 4 månader har passerat finns det inte möjlighet att väcka talan längre

Detta understryker vikten av att ha tydliga rutiner för att hålla reda på inhyrningsperioder och följa upp när 24-månadersgränsen närmar sig.

Att arbeta med strategiskt medarbetarsamtal och kompetenshantering kan hjälpa företag att planera sin bemanning långsiktigt och minska behovet av långvarig inhyrning.

Vad arbetsgivare bör tänka på

När arbetsgivare hyr in konsulter är det viktigt att komma ihåg följande:

• Även konsultverksamhet kan omfattas av uthyrningslagen
• Noggrant utvärdera arbetsmodeller och anställningsformer för att säkerställa regelefterlevnad
• Överväg om det är mest fördelaktigt att erbjuda anställning eller ersättning baserat på verksamhetens behov
• Alternativt kan det vara mer fördelaktigt att avsluta avtalet innan 24 månader har passerat för att undvika skyldigheter enligt lagen
• Upprätta tydliga rutiner för att bevaka inhyrningsperioder

En genomtänkt företagskultur och strategi för arbetskraftsplanering kan hjälpa organisationer att hitta rätt balans mellan fast anställd och inhyrd personal.

Vanliga frågor om uthyrningslagen

Vad är skillnaden mellan uthyrning och entreprenad?

Uthyrning av arbetstagare innebär att bemanningsföretaget hyr ut en arbetstagare till ett kundföretag, där arbetstagaren ställs under kundföretagets ledning och kontroll. Vid entreprenad behåller entreprenören kontrollen och ledningen över sina anställda, och entreprenören ansvarar för ett specifikt resultat eller projekt snarare än att tillhandahålla arbetskraft.

Gäller 24-månadersregeln retroaktivt?

Nej, beräkningen av 24-månadersperioden började den 1 oktober 2022 när lagändringen trädde i kraft. Tid innan detta datum räknas inte in. Det innebär att de första besluten om erbjudande om tillsvidareanställning eller ersättning behövde tas tidigast i oktober 2024.

Kan man kringgå 24-månadersregeln genom att byta bemanningsföretag?

Nej, 24-månadersregeln gäller för arbete på samma driftsenhet hos kundföretaget, oavsett vilket bemanningsföretag som tillhandahåller arbetskraften. Att byta bemanningsföretag för samma arbetstagare påverkar inte beräkningen av 24-månadersperioden.

Vad räknas som ”samma driftsenhet”?

En driftsenhet definieras vanligtvis som en del av ett företag som är belägen i samma byggnad eller inom samma inhägnade område, till exempel en fabrik eller ett kontor. Det avgörande är dock den organisatoriska och verksamhetsmässiga avgränsningen. Arbetsdomstolen har i flera domar gett vägledning kring hur begreppet ska tolkas.

Vad händer om en inhyrd arbetstagare byter roll inom kundföretaget?

Om arbetstagaren byter roll inom samma driftsenhet fortsätter 24-månadersberäkningen. Om arbetstagaren däremot flyttas till en annan driftsenhet inom kundföretaget kan en ny beräkning påbörjas för den nya driftsenheten.

Hur beräknas ersättningen på två månadslöner?

Ersättningen baseras på arbetstagarens genomsnittliga månadslön hos bemanningsföretaget under de senaste tre månaderna innan skyldigheten att erbjuda anställning eller ersättning uppkom. I lönen inkluderas grundlön samt eventuella fasta och rörliga tillägg.

Kan arbetsgivare dela upp inhyrningsperioder för att undvika 24-månadersgränsen?

Ja, arbetsgivare kan planera inhyrningar så att de avslutas innan 24-månadersgränsen uppnås. Detta kan dock påverka verksamhetens kontinuitet och kompetensförsörjning på längre sikt. En kortare paus i inhyrningen avbryter inte nödvändigtvis beräkningen om det anses vara ett försök att kringgå lagen.