Uppsägning på grund av arbetsbrist

Vad innebär uppsägning på grund av arbetsbrist?

Arbetsbrist innefattar de situationer där personliga omständigheter inte ligger till grund för uppsägning av anställd. Arbetsbrist behöver inte alltid innebära en faktisk brist på arbetsuppgifter utan kan även bero på ekonomiska utmaningar eller omstruktureringar som gör vissa tjänster överflödiga. Som arbetsgivare är det ni som avgör när arbetsbrist råder, men det är viktigt att hantera uppsägningar i enlighet med era skyldigheter.

Steg-för-steg guide vid uppsägning på grund av arbetsbrist

Om ni som arbetsgivare behöver säga upp anställda på grund av arbetsbrist behöver ni följa Lag (1982:80) om anställningsskydd (LAS) och Lag (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet (MBL). Nedan har vi sammanfattat en lista med det viktigaste sakerna att tänka på:

• Genomför en omplaceringsutredning: Undersök möjligheten att erbjuda andra tjänster inom organisationen för att undvika uppsägning på grund av arbetsbrist.
• Skapa en turordningslista: Följ turordningsreglerna enligt LAS för att bestämma vilka som behöver sägas upp.
• Genomför en riskbedömning av arbetsmiljön: Genomför en riskbedömning, gärna i samråd med skyddsombudet.
• Inled förhandlingar: Informera facket och genomför förhandlingar kring de förändringar som orsakat arbetsbristen.
• Varsla arbetsförmedlingen: Om 5 eller fler behöver sägas upp behöver ni varsla arbetsförmedlingen i ert län.
• Lämna ett skriftligt uppsägningsbesked: Uppsägningsbeskedet behöver vara skriftligt och ska i första hand ges till den anställde personligen. Ni behöver också informera om den anställdes företrädesrätt till återanställning.

Omplaceringsutredning enligt LAS

Innan ni som arbetsgivare kan genomföra en uppsägning på grund av arbetsbrist, är ni enligt LAS skyldiga att utreda möjligheten till omplacering. Det innebär att ni aktivt måste undersöka om det finns andra lediga tjänster inom företaget som den anställda kan flyttas till för att undvika uppsägning.
För att en omplacering ska vara aktuell måste den anställda ha tillräckliga kvalifikationer för den nya tjänsten, eller kunna uppnå dessa inom en rimlig tid – vanligtvis inom sex månader. En riktlinje är att den anställda uppfyller de grundläggande krav som skulle gälla vid en nyanställning.

En omplaceringsutredning bör omfatta en bred översyn av lediga eller kommande tjänster på företaget. Ni ska kunna påvisa att alla möjliga alternativ har prövats för att undvika uppsägning. Omplaceringserbjudandet måste dessutom vara skäligt och rättvist, även om det kan innebära förändrade arbetsuppgifter eller lägre lön.

Turordningsregler vid arbetsbrist

Vi uppsägningar på grund av arbetsbrist behöver ni som arbetsgivare följa turordningsreglerna. Huvudregeln i LAS är sist in – först ut, vilket innebär att de som varit anställda kortast tid på företaget sägs upp först. Om flera anställda har samma anställningstid, har den äldsta personen företräde att stanna kvar.

Vissa kollektivavtal kan ge möjlighet att förhandla om turordningen med den fackliga organisationen genom att komma överens om en avtalsturlista. Detta kan erbjuda mer flexibilitet i hur ni hanterar uppsägningarna.

Undantag från turordningen

Enligt LAS har ni som arbetsgivare möjlighet att undanta tre anställda från turordningslistan om de anses vara av särskild betydelse för verksamhetens fortsatta drift och utveckling. Ni behöver inte motivera valet av dessa anställda, och beslutet kan inte prövas enligt LAS. Det är dock viktigt att känna till att undantagen kan prövas utifrån Diskrimineringslagen. Därför är det viktigt att dessa undantag inte strider mot diskrimineringsgrunderna, såsom kön, ålder, etnicitet, religion eller andra skyddade faktorer.

För att motverka att undantagsregeln utnyttjas felaktigt gäller en tre-månadersspärr. Det innebär att arbetsgivare som undantagit tre personer från turordningen måste vänta tre månader innan de kan göra ytterligare undantag.

Riskbedömning vid uppsägning

Vid uppsägningar på grund av arbetsbrist ska ni även genomföra en riskbedömning ur ett arbetsmiljöperspektiv, gärna i samråd med skyddsombudet. Bedömningen kan exempelvis inkludera risker för ökad arbetsbelastning om tjänster försvinner. Ni behöver också beskriva de åtgärder som planeras för att förebygga och hantera dessa risker, så att arbetsmiljön förblir hållbar för den kvarvarande personalen.

Förhandlingsskyldighet vid arbetsbrist

Om ni är anslutna till ett kollektivavtal, har ni primär förhandlingsskyldighet enligt MBL. Detta innebär att ni på eget initiativ behöver förhandla om viktiga förändringar av verksamheten och vid förändringar som berör fackanslutnas arbets- eller anställningsförhållanden. Om de anställda som påverkas av arbetsbristen är medlemmar i ett annat fackförbund, är ni även skyldiga att förhandla med detta förbund vid frågor om arbetsbrist och uppsägning.
Om ni inte har ett kollektivavtal behöver ni fortfarande förhandla med de fackförbund som har medlemmar på arbetsplatsen som berörs av arbetsbristen.

Varsla Arbetsförmedlingen

Om ni som arbetsgivare planerar att säga upp minst fem anställda inom samma län, måste ni varsla Arbetsförmedlingen. Detsamma gäller om 20 eller fler personer förväntas bli uppsagda inom en 90-dagarsperiod.
Varsel för planerad uppsägning behöver alltid ske i god tid. För tillsvidareanställda gäller tidsfristen:

• Om max 25 personer berörs behöver ni varsla minst två månader innan den första berörda anställningen avslutas.
• Om 26-100 personer berörs behöver ni varsla minst fyra månader innan den första berörda anställningen avslutas.
• Om fler än 100 berörs behöver ni varsla minst sex månader innan den första berörda anställningen avslutas.

Skriftligt uppsägningsbesked

Först när förhandlingarna är avslutade kan ni lämna över ett uppsägningsbesked till de anställda som berörs av uppsägningen. Beskedet ska vara skriftligt och lämnas över till den anställde personligen. Det ska innehålla information om hur den anställda kan gå vidare om hen vill få uppsägningen rättsligt prövad, samt upplysningar om rätten till återanställning, förutsatt att den anställda meddelar sitt intresse för detta.

Uppsägningen träder i kraft när den anställde mottar det skriftliga beskedet. Om det inte är möjligt att överlämna beskedet personligen kan det skickas med rekommenderat brev. Då träder uppsägningen i kraft när brevet tas emot, eller senast tio dagar efter att det skickats.

Om den anställde är på semester träder uppsägningen istället i kraft den första dagen efter semestern. Vid uppsägning av en anställd på föräldraledighet börjar uppsägningstiden löpa först när den anställda helt eller delvis återgått i arbete. Det innebär i praktiken att uppsägningen skjuts upp till det datum som den anställda har angett som slutdatum för föräldraledigheten.

Företrädesrätt till återanställning

Från och med det att uppsägningsbeskedet delgivits och i upp till nio månader efter att anställningen har upphört, har den uppsagda företrädesrätt till återanställning i liknande tjänster inom företaget. För att denna företrädesrätt ska gälla måste följande villkor uppfyllas:

• Den anställde ska ha arbetat i minst 12 månader under de senaste tre åren.
• Anspråk på företrädesrätt måste ha anmälts.
• Den anställde måste ha tillräckliga kvalifikationer för den lediga tjänsten.
• Den lediga tjänsten ska finnas inom den driftsenhet där personen senast var anställd.
• Företrädesrätten gäller inom det avtalsområde där personen tidigare var sysselsatt.

Om flera personer har rätt till återanställning gäller turordningsregeln, där den som arbetat längst hos arbetsgivaren har förtur. Om två har lika lång anställningstid ges företräde till den äldsta personen. Om det finns ett kollektivavtal på arbetsplatsen kan det finnas särskilda regler gällande företrädesrätt.