Anställningsformer

Att anställa personal är en viktig process i både stora och små företag. Det är viktigt både för er som arbetsgivare och för medarbetaren att det blir rätt anställningsform, i och med att anställningsformen påverkar olika villkor som bland annat rätt till semester, uppsägning och uppsägningstid.

Att anställa personal är en viktig process i både stora och små företag. Boka en demo så berättar vi hur Wndy kan stötta er i processen.

Det finns två olika former av anställning, tillsvidareanställning och tidsbegränsad anställning. Reglerna om anställningsformer finns i Lagen om anställningsskydd (LAS). Om det finns kollektivavtal kan det finnas andra anställningsformer.

Tillsvidareanställning

En tillsvidareanställning, som ofta kallas “fast” anställning, är huvudregel och gäller om inget annat avtalats. En tillsvidareanställning innebär att det inte finns ett slutdatum för anställningen utan att den löper på tills medarbetaren, eller ni som arbetsgivare avslutar anställningen.

Vid avslut av en tillsvidareanställning har medarbetaren rätt till uppsägningstid, som regleras i LAS eller kollektivavtal. Det går att avtala om en ömsesidig uppsägningstid av till exempel tre månader, men medarbetarens uppsägningstid måste följa LAS eller kollektivavtal om arbetsgivaren tar initiativet till uppsägningen.

Tidsbegränsade anställningsformer

En tidsbegränsad anställning innebär att medarbetaren är anställd under en bestämd tid. Enligt LAS finns det fyra olika typer av tidsbegränsade anställningsformer (det kan finnas fler om ni har kollektivavtal):

provanställning
särskild visstidsanställning
vikariat
säsongsbaserad anställning.

I LAS framgår det regler kring när en tidsbegränsad anställning övergår till en tillsvidareanställning.

Provanställning

En provanställning är en anställning om max sex månader där avsikten är att anställningen ska övergå i en tillsvidareanställning. Provanställningen kan avbrytas i förtid både av medarbetaren eller arbetsgivaren utan att skäl behöver anges. Arbetsgivaren får dock inte avsluta provanställningen på diskriminerande grunder.

Om provanställningen sägs upp behöver besked lämnas till medarbetaren minst två veckor innan och senast dagen som provanställningen upphör. Om den anställde är fackligt ansluten behöver även den fackliga organisationen meddelas. I kollektivavtal kan det finnas särskilda regler för provanställning.

Medarbetaren har däremot rätt att avsluta provanställningen på egen begäran utan uppsägningstid, om inget annat har avtalats.

Särskild visstidsanställning

En särskild visstidsanställning (f.d. allmän visstidsanställning) är en tidsbegränsad anställning vilket innebär att det finns ett slutdatum för anställningen. Huvudregeln är att en särskild visstidsanställning inte går att avslutas i förtid, om det inte är avtalat i anställningsavtal eller kollektivavtal. Anställningen övergår automatiskt till en tillsvidareanställning när medarbetaren varit anställd i sammanlagt mer än 360 dagar under en femårsperiod hos samma arbetsgivare.

Vikariat

Vikariat är en tidsbegränsad anställningsform som innebär att medarbetaren ersätter en annan medarbetare som är tillfälligt frånvarande, till exempel om en medarbetare är sjuk, föräldraledig eller tjänstledig. Ett vikariat omvandlas automatiskt till en tillsvidareanställning om vikariatet pågått i mer än två år under en femårsperiod.

Säsongsarbete eller säsongsanställning

Säsongsanställning innebär att medarbetaren anställs för att utföra ett arbete som är säsongsbaserat, exempelvis inom branscherna alpin, jordbruk eller turism.

“Timanställning” och “Behovsanställning”

Ibland hör man att anställningsformen timanställning nämns, men detta är ingen anställningsform enligt lag. Anställningen är antingen en tillsvidareanställning eller en tidsbegränsad anställning, men med timlön istället för en månadslön. En timanställning används ofta för deltidsjobb eller när det behövs flexibilitet i schemaläggning.

Behovsanställning innebär att medarbetaren arbetar efter behov och har sällan ett regelbundet schema. Behovsanställning möjliggör flexibilitet både för er som arbetsgivare och medarbetaren, eftersom ni tillsammans kommer överens om arbetstiderna. Behovsanställning är enbart tillåtet om kollektivavtal tillåter det, annars måste sysselsättningsgraden specificeras i anställningsavtalet.

Detta är Wndy, HR-expertis när du behöver det

Som arbetsgivare finns det många lagar som ni behöver känna till, innan ni anställer personal ska ni alltid först bekanta er med LAS, Lagen om anställningsskydd.

Behöver du rådgivning kring kartläggning av ditt HR-arbete, eller rådgivning kring mer specifika delar som att anställa personal, LAS eller andra personalfrågor? Vi på Wndy samlar allt det du som arbetsgivare funderar kring på vår hemsida.

Läs mer om våra tjänster och skapa ett gratiskonto för att komma i kontakt med oss. Har du behov av professionell hjälp och personlig service så har vi HR-experter som kan hjälpa dig.