Guide till Lönetransparensdirektivets implementering i Sverige

Bakgrund

Lönetransparensdirektivet (EU 2023/970) antogs i maj 2023 med mål att stärka tillämpningen av principen om lika lön för lika eller likvärdigt arbete mellan kvinnor och män. Direktivet ska vara genomfört i alla medlemsländer senast den 7 juni 2026. Den 29 maj 2024 lämnades en omfattande utredning över till Regeringen som kommer besluta om antagande av lönetransparensdirektivet i svensk lag. Utredningens förslag är att ändringarna i Diskrimineringslagen och lagen om Diskrimineringsombudsmannen ska träda i kraft den 1 juni 2026, en vecka innan EU:s deadline.

Huvudpunkter och åtgärder

• Lönestrukturer och lönekartläggning

1. 1. • Arbetsgivare måste ha lönestrukturer som säkerställer lika lön för lika eller likvärdigt arbete.
      • Alla arbetsgivare ska årligen genomföra en lönekartläggning.
      • Fördjupade analyser av lönekartläggningar ska inkludera jämförelser mellan kvinnors och mäns löneutveckling, särskilt i samband med föräldraledighet.

• Insyn i lönesättningen

1. 1. • Ett nytt kapitel, 3 a, införs i Diskrimineringslagen om insyn i lönesättningen.
      • Arbetsgivare ska ge arbetssökande information om ingångslöner och löneintervall samt kollektivavtalsbestämmelser.
      • Arbetstagare har rätt att få information om sin egen lön och genomsnittliga löner för likvärdigt arbete, uppdelat efter kön.
      • Arbetsgivare måste varje år proaktivt informera de anställda om deras rättigheter att begära ut information.

• Lönerapportering

1. 1. • Arbetsgivare med minst 100 arbetstagare måste återkommande rapportera om löneskillnader mellan kvinnor och män till Diskrimineringsombudsmannen (DO).
      • DO kommer att offentliggöra uppgifterna och även återrapportera till kommissionen. 
      • Löneskillnader på fem procent eller mer ska motiveras eller åtgärdas sakligt.

• Samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagare

1. 1. • Samverkan ska som tidigare ske vid lönekartläggningen.
      • Samverkan utvidgas till att gälla lönerapportering, lönekriterier och kriterier för arbetsvärderingen (för de med kollektivavtal).
      • Facken kan begära ut information för medlemmar som inte har kollektivavtal. Om man inte lämnar ut information kan man behöva betala skadestånd.

• Rättsliga processer och bevisbörda

1. 1. • Ny bestämmelse föreslås i Diskrimineringslagen som klargör att fastställelsetalan om diskriminering är möjlig.
      • Om arbetsgivare inte uppfyller skyldigheten till insyn i lönesättningen kan bevisbördan övergå till arbetsgivaren i diskrimineringsmål.
      • Preskriptionstiden för anspråk om lönediskriminering fastställs till tre år.

• Skadestånd och sanktioner

1. 1. • Införande av allmänt och ekonomiskt skadestånd för arbetsgivare som bryter mot insynsreglerna. Skadeståndet tillämpas på överträdelser i lagen som inte utgör diskriminering, t.ex. arbetsgivare som brustit i sina skyldigheter i rätt till information och insyn för arbetstagare.
      • Införande av en sanktionsavgift vilket innebär att arbetsgivare som inte gjort lönerapporteringen kan åläggas att betala sanktionsavgift till staten.
      • Arbetsgivare som inte gör lönekartläggning kan föreläggas med vite av både DO och den fackförening som har kollektivavtal med arbetsgivaren.
      • Diskrimineringsersättning fortsätter att gälla som sanktion. Denna sanktion ska dels fungera avskräckande och även ersätta individen för den kränkning som uppstått på grund av diskrimineringen.

• Diskrimineringsombudsmannens nya uppgifter

1. • DO får nya uppgifter som övervakningsorgan enligt direktivet. Detta inkluderar att öka medvetenheten om lika lön, analysera orsakerna till löneskillnader, ta emot och offentliggöra lönerapporteringar, samt sammanställa och rapportera klagomål om lönediskriminering till kommissionen.

Sammanfattning

Lönetransparensdirektivet kräver omfattande åtgärder från arbetsgivare för att säkerställa lika lön för lika eller likvärdigt arbete mellan kvinnor och män. Genom årliga lönekartläggningar, ökad insyn i lönesättningen och skärpta sanktioner mot överträdelser, förväntas arbetsgivare och myndigheter arbeta tillsammans för att uppnå en mer rättvis arbetsmarknad. DO:s roll stärks ytterligare för att övervaka och främja efterlevnaden av likalöneprincipen. 

Som grund i arbetet för ökad jämställdhet kommer lönekartläggningen att ligga. I förslaget lägger man stor vikt vid denna process som i Sverige redan är ett lagkrav. För de arbetsgivare som i dagsläget gör en korrekt och omfattande lönekartläggning kommer steget mot lönetransparensdirektivet inte vara så stort. För de arbetsgivare som inte lagt så mycket fokus på denna process kommer ha mer att göra de kommande två åren fram till juni 2026.

Vanliga frågor och svar

När träder direktivet i kraft och vad är deadline för att implementera det i Sverige? 

Regelverket börjar gälla 1 juni 2026 enligt förslaget. 

Är tidslinjen för implementationen samma för alla EU-länder?

Direktivet ger en deadline som är juni 2026 och som gäller för alla länder. Men varje land kan välja att genomföra det tidigare än så. 

När kan vi förvänta oss det slutliga beskedet?

Denna utredning kommer nu att förberedas i regeringskansliet och eventuellt gå på remiss innan lagförslaget kommer. Först då vet vi med säkerhet vad som kommer att gälla. 

När ska arbetsgivare lönerapportera för första gången?

Lönerapportering kommer att ske första gången:

2027 för arbetsgivare som sysselsätter 150+ anställda (för löner 2026)

2031 för arbetsgivare som sysselsätter 100-149 anställda (för löner 2030)

Vilka arbetsgivare omfattas av direktivet när det gäller insyn för anställda och kandidater?

Alla arbetsgivare omfattas av reglerna om insyn i lönesättning. Det räcker därför att ha en anställd, precis som med reglerna för lönekartläggning. När det gäller lönerapportering så finns gränsvärden för antal anställda för att reglerna ska tillämpas. Den lägsta gränsvärdet är för arbetsgivare med 100 anställda.

Kandidater har enligt direktivet rätt att få information om lönespannet för rollen de söker? Hur breda kan dessa lönespann vara?

Direktivet ger inget svar på den frågan men lönespannen måste vara rimliga för att ge kandidaten rätt till en mer informerad löneförhandling. Annars blir informationen värdelös.

Får man fråga om vad kandidaten har för löneanspråk utan att fråga vad hen tjänar idag?

Ja, kandidaten ska få tillräckligt med information från arbetsgivare för att underlätta löneförhandling och därmed kommer arbetsgivare få fråga om löneanspråk inom lönespannet.

Vad händer om en anställd uppdagar för låg lön 2027 och kräver retroaktiv rättning?

En anställd kan inte kräva retroaktiv rättning för tiden innan direktivet började att gälla, dvs 1 juni 2026.. Därefter har de 3 år på sig att rikta anspråk mot sin arbetsgivare.

Kommer det att finnas riktlinjer för att definiera arbetsroller och vilka som är likvärdiga?

Ja, men dessa riktlinjer finns redan i kraven på Lönekartläggning i Sverige och kommer att vara samma.

Vilka är riktlinjerna för att definiera arbetsroller?

Riktlinjerna för lönetransparensdirektivet är desamma som i Lönekartläggningen, det vill säga:

• färdigheter
• arbetsinsats
• ansvarsområden
• arbetsförhållanden

Finns det någon gräns på hur många anställda det måste vara på en liknande tjänst för att redovisa medellön?

Nej, det finns ingen sådan gräns utan som arbetsgivare kommer du behöva visa lönespann och medellön uppdelat på kön, trots att det utifrån den informationen går att utläsa en individuell lön.

Vilka arbetsgivare omfattas av direktivet när det kommer till rapportering?

Arbetsgivare med minst 100 anställda.

Gäller rapporteringskraven per legal enhet eller koncern?

De gäller per legal enhet, på samma sätt som för lönekartläggningen.

Vem rapporterar man till?

Man rapporterar till DO som sedan gör informationen offentlig på en avsedd webbsida.

Vad ska rapporteras?

Lönerapporten ska innehålla uppgift om

• löneskillnader mellan kvinnor och män
• löneskillnader mellan kvinnor och män med avseende på lönetillägg eller rörliga ersättningar
• medianlöneskillnader mellan kvinnor och män
• medianlöneskillnader mellan kvinnor och män med avseende på lönetillägg eller rörliga ersättningar
• andelen kvinnor och män som får lönetillägg eller rörliga ersättningar
• andelen kvinnor och män i varje lönekvartil

När behöver arbetsgivare med kollektivavtal samverka med facket?

Arbetsgivare med kollektivavtal behöver samverka med facken gällande lönekriterier, kriterier till grund för arbetsvärderingen samt med lönerapporteringen.

Behöver arbetsgivare utan kollektivavtal samverka med facken?

Som tidigare behöver samverkan ske vid lönekartläggning. Kraven på samverkan utvidgas även för arbetsgivare utan kollektivavtal.  Arbetsgivare som inte är bundna av något kollektivavtal alls ska förse alla arbetstagarorganisationer som har medlemmar på arbetsplatsen, och som begärt att få samverka, med information. En arbetsgivare som bryter mot reglerna om information ska vara skyldig att betala skadestånd.

Detta är Wndy, HR-expertis när du behöver det

Behöver du rådgivning kring kartläggning av ditt HR-arbete, eller rådgivning kring mer specifika delar som att anställa personal, LAS eller andra personalfrågor? Vi på Wndy samlar allt det du som arbetsgivare funderar kring på vår hemsida.

Läs mer om våra tjänster och skapa ett gratiskonto för att komma i kontakt med oss. Har du behov av professionell hjälp och personlig service så har vi HR-experter som kan hjälpa dig.