Wndy möter Lotta Ranefall

Hej Lotta, 

Vi vill gärna lära känna dig lite mer och dela din historia. Du får gärna börja med att berätta lite om dig själv. 

Jag har 25 års erfarenhet av HR i många olika roller och organisationer. Jag brinner för att kombinera beteenden med struktur, att utveckla organisationer och kulturer där alla medarbetare får möjlighet att bidra till att driva verksamheten framåt. Att möta människor är min passion.

Jag bor i Bromma med min man och har två nyligen utflugna barn, men jag är uppväxt nära fjäll och skog och det är där jag har mitt hjärta.

Kan du inte berätta lite mer om din HR erfarenhet? 

Jag började min karriär som konsult inom compensation and benefits och byggde då grunden för all den kunskap jag har om att skapa struktur kring lönerevision, lönekartläggningar och hur företag kan arbeta med marknadsdata på ett effektivt sätt.

Därefter gick jag vidare mot bredare roller som HR-generalist och HR-chef där jag arbetat mycket med ledarutveckling, teamutveckling, organisationsstruktur och coaching. Man kan säga att jag gjort det mesta inom HR. Som konsult kombinerar jag nu all den erfarenhet jag byggt upp de senaste 25 åren.

Numera jobbar jag som egen konsult, bland annat med Wndy. Det jag gillar mest med att vara konsult är att inget uppdrag är det andra likt. Det är både spännande och givande att få komma in i en organisation, förstå deras utmaningar och stötta dem i att bli en ännu bättre organisation. Det tycker jag är jättekul. 

Vad fick dig att börja jobba med HR?

Jag var nyfiken på kombinationen av att jobba med människor och förstå beteenden med att skapa strukturer som stöttar för att kunna arbeta mot ett gemensamt mål.

Vilken är den största HR-utmaningen som du hanterat?

Helt klart att “sätta” nya arbetssätt i en organisation, det som oftast kallas för change management. Det har hänt flera gånger när jag arbetat ett tag med ett projekt att jag inser att det spelar ingen roll hur många perfekta nya processer eller nya verktyg vi skapar om vi inte lyckas ändra arbetssättet i grunden. Det handlar om beteenden, att verkligen få människor att förstå och vilja, och känna sig motiverade att göra saker annorlunda. Det är egentligen det som är det svåraste, inte att skriva en ny policy eller en ny process, utan det är att få människor att jobba i linje med dessa. 

Kan du ge exempel på åtgärder som du har tagit för att förbättra arbetsmiljön för arbetstagare?

Jag brukar ge organisationer rådet att fokusera på hur de anställda beter sig mot varandra, just för att vi är varandras arbetsmiljö. Hur skapar man grupper där man har tilliten, transparensen och modet att våga vara en god arbetsmiljö? Jag brukar lägga fokus på att medarbetarna själva får prata om hur de vill ha det på arbetsplatsen och vad som är viktigt för dem. Man kan därefter sätta enkla saker på pränt, komma överens om hur de ska efterlevas och på så sätt få till en förändring.

Är lite nyfiken på hur du anser att man på bästa sätt skapar en positiv arbetskultur.

För mig är kultur det vi gör och hur vi beter oss. Man pratar om att “det sitter i väggarna” men det sitter ju framförallt i människorna och dess beteenden. Arbetskultur skapas främst av tillit, och tillit kommer av transparens, av att vi känner varandra väl och har en förståelse för varandras jobb och genom en samsyn om varför vi är här och vad vi ska åstadkomma. Ett ”Vi” tillsammans mot samma mål. En annan viktig komponent är lärandet och tillåtelse att lära sig av sina misstag. Allt detta skapar en kultur som kommer att driva engagemang, motivation och resultat i slutändan.

Hur, enligt dig, hanterar man bäst konflikter mellan arbetstagare?

När det uppstår en konflikt handlar det först och främst om att få parterna att vilja prata. De behöver förstå varandras olika perspektiv och upplevelser, och att det oftast inte finns något rätt eller fel eller en absolut sanning. I min konflikthantering försöker jag först få parterna att lyssna på varandra och förstå, och därefter att blicka framåt och diskutera hur de kan förhindra att det uppstår igen. 

Hur ska en ledare gå tillväga för att utvärdera en medarbetares prestation?

Det handlar mycket om att ha dialogen mellan chef och medarbetare i fokus. Medarbetaren behöver förstå varför de är där, vad deras arbete innebär, vilket ansvar de har samt hur de bidrar till organisationen i stort. Det är också viktigt att kommunicera tydligt hur medarbetarnas prestation utvärderas och göra medarbetarna delaktiga i att sätta sina mål och planen framåt. De ska kunna känna att de kan påverka och att de är med och bidrar till att nå målen. 

Vad upplever du är den största utmaningen för de ledare som du vägleder och hjälper?

Jag upplever att det är en stor utmaning för ledare att sätta mål. Vissa tycker det är svårt att sätta kvalitativa mål, andra tycker det är svårt att sätta mål när prestationen är beroende av andras prestationer. Jag menar på att alla kan ha mål, man måste bara tänka till när man sätter målen.

En annan utmaning jag ser är tydlighet hos ledare. Som ledare behöver du vara tydlig med riktningen men bjuda in till dialog om hur ni ska gå tillväga för att nå dit. Att våga släppa in medarbetarna, lyssna på dem och låta dem vara med att ta beslut men samtidigt visa riktning och inspirera det kan vara en stor utmaning för många. 

Och hur har du kunnat hjälpa dem med just deras utmaningar?

Jag jobbar mycket med coachande ledarutveckling vilket betyder att jag försöker få ledarna att tänka högt, att höra sina egna tankar och förstå hur deras handlingar och beteende påverkar andra. Jag hjälper dem att hitta sina egna svar, och sedan att konkretisera dem. Det är mycket min livsfilosofi, som partner, vän och förälder, att jag inte alltid behöver ha svaret på allt, men jag kan hjälpa dig att hitta det själv. 

Vad är dina bästa tips till företagare och ledare för att få engagerad och högpresterande anställda?

Jag skulle säga att det behövs fem komponenter för att få engagerade och högpresterande medarbetare. Men det är allas ansvar, inte bara chefens. Som ledare kan det vara viktigt att tydligt peka ut de två första punkterna, men de andra 3 punkterna måste vi alla vara med och bidra till. 

1. Energi. Motivationen att vilja göra saker. Man måste se till att hitta varje medarbetares energi att göra det företaget håller på med.
2. Tydlig riktning. Vår vision, våra mål, vårt nuläge och önskade läge. Det är otroligt viktigt att tydligt kunna kommunicera detta på ett sätt så att alla begriper, något som kräver mycket tid och investering av ledare.
3. Skapa samverkan. En kultur för hur vi arbetar tillsammans. Att vi jobbar mot ett gemensamt mål, och att vi gör det på ett respektfullt och tillitsfullt sätt där alla röster blir hörda. 
4. Resultat. Det måste finnas ett ständigt flöde av resultat, gärna på både kort, medellång och lång sikt. Det ska kännas som att det man gör också gör skillnad. Om det bara är femårsplaner kommer man tappa energin. 
5. Det konstanta lärandet. Att lära och reflektera, vad gör vi bra och vad ska vi fortsätta göra? Vad ska vi sluta göra? Och vad är det vi ska börja göra som vi inte har gjort än? 

Stort tack! För de som vill ha ett möte med dig finns du genom Wndy 🫶.