Uppsägning av personal
Uppsägning av personal - Vad du som arbetsgivare måste ta hänsyn till enligt lagen
Uppsägning av anställd
Innan du som arbetsgivare väljer att säga upp en anställd är det viktigt att känna till vad som gäller enligt lag. Vilka skyldigheter har arbetsgivaren och vilka rättigheter har exempelvis en tillsvidareanställd? Vi på Wndy erbjuder professionell konsulting, både operativt och strategiskt, för att du ska kunna optimera ditt HR-arbete. Hör av dig till oss och boka in ett videomöte med en av våra HR-experter, om du exempelvis behöver råd kring uppsägning av en anställd eller andra medarbetarfrågor.
Giltiga skäl för uppsägning
Det måste alltid finnas sakliga skäl (tidigare saklig grund) till en uppsägning av personal och skälet måste vara något av följande; arbetsbrist eller personliga skäl.
Uppsägning på grund av arbetsbrist
Arbetsbrist innefattar de situationer där personliga omständigheter inte ligger till grund till uppsägning av anställd. Arbetsbrist behöver inte handla om faktisk brist på arbete, utan kan bero på ekonomiska svårigheter eller omorganisation som leder till att vissa tjänster inte längre behövs.
Om du som arbetsgivare planerar att säga upp en anställd behöver du följa vissa regler. Innan det är aktuellt för en uppsägning av personal på grund av arbetsbrist behöver du göra en omplaceringsutredning, en turordningslista och förhandla med fackliga representanter. Är företaget anslutet till ett kollektivavtal behöver du även informera den fackliga organisationen och förhandla om förändringen som orsakat arbetsbristen.
Från och med det att uppsägningsbeskedet har lämnats till arbetstagare, och nio månader från att anställningen upphörde, har den uppsagde företrädesrätt till återanställning till liknande tjänster på bolaget. Detta är förutsatt att personen varit anställd i 12 månader under de senaste tre åren, har anmält anspråk på företrädesrätt och har tillräckliga kvalifikationer för det lediga jobbet. Om det finns ett kollektivavtal på arbetsplatsen kan det finnas särskilda regler gällande företrädesrätt och förtur.
Uppsägning på grund av personliga skäl
För att en arbetsgivare ska kunna säga upp en anställd på grund av personliga skäl måste den anställda ha misskött sig. Innan det är aktuellt med uppsägning av personliga skäl ska den anställda gjorts medveten om sitt beteende och få en chans till förbättring. Några exempel på anledningar är:
- Misshandel eller hot om våld
- Stöld eller förskingring
- Upprepad sen ankomst och olovlig frånvaro
- Arbetsvägran eller samarbetssvårigheter
- Dåliga arbetsprestationer
- Vara berusad på jobbet
- Illojalt beteende eller illojal konkurrens
I vanliga fall är sjukdom inte ett sakligt skäl för uppsägning, om inte arbetstagaren är färdigrehabiliterad men trots det saknar arbetsförmåga för något arbete av betydelse hos arbetsgivaren
LAS (Lagen om anställningsskydd) reglerar vad som är den kortaste uppsägningstiden arbetstagaren har rätt till. Däremot kan längre uppsägningstider framgå̊ i anställningsavtal eller kollektivavtal. Har arbetstagaren blivit uppsagd på grund av personliga skäl har den ingen rätt till återanställning.
Säga upp eller avskeda en anställd
Det är skillnad på att avskeda respektive säga upp en anställd. Att avskeda en anställd betyder att arbetstagaren omedelbart får lämna sin anställning utan ordinarie uppsägningstid, lön och förmåner. En uppsägning innebär att arbetstagaren behåller löne- och anställningsvillkoren under hela uppsägningstiden. En arbetsgivare kan enbart avskeda en anställd när denna grovt misskött sin anställning.
Den anställda måste få ett skriftligt besked en vecka innan avsked och besked ska även lämnas till den fackliga organisationen, om arbetstagaren är fackligt ansluten.
Formkrav på uppsägningsavtal – vad krävs av dig som arbetsgivare vid uppsägning eller avsked?
En uppsägning av personal måste lämnas skriftligen till arbetstagaren personligen två veckor i förväg för uppsägning och en vecka i förväg vid avsked. Arbetsgivaren måste ange vad som gäller om den anställda vill ogiltigförklara uppsägningen, samt yrka på skadestånd.
Det ska också anges om den anställda har företrädesrätt till återanställning och eventuellt vad som gäller vid anmälan av återanställning. Om den anställda önskar ska arbetsgivare skriftligen uppge de omständigheter som ligger till grund för uppsägningen.
Är arbetstagaren med i facket och vad innebär det för eventuella förhandlingar?
Om den anställda är fackligt ansluten ska arbetsgivaren, samtidigt som de lämnar uppsägningsbeskedet även meddela facket. Den anställda har rätt till överläggning med sitt fackförbund om eventuell åtgärd, vilket i så fall måste begäras senast en vecka efter att de fått beskedet.
Vid uppsägning på grund av arbetsbrist gäller följande skyldighet för arbetsgivare att förhandla:
- Kollektivavtal: med kollektivavtalspart
- Inget kollektivavtal: med de fackförbund som har medlemmar som är anställda av arbetsgivaren som berörs av förändringen
Omplacering och turordning – vilka är reglerna?
Vid uppsägning ska arbetsgivaren göra en omplaceringsutredning. För att en omplacering ska vara skälig bör arbetsgivaren följa dessa tre steg:
- Se över omplacering till en ledig, likvärdig tjänst inom samma arbetsplats.
- Se över lediga tjänster som arbetstagaren har möjlighet att lära sig. Praxis för att lära sig ny roll är sex månader.
- Se över alla tjänster inom företaget oavsett arbetsställe, geografi eller kollektivavtalsområde.
Vid uppsägning på grund av arbetsbrist behöver arbetsgivaren efter att omplaceringsutredningen är klar upprätta en turordningslista. Turordning upprättas enligt:
- Anställningstid (sist in först ut).
- Vid lika anställningstid har den äldre arbetstagaren förtur.
- En arbetstagare med kortare anställningstid kan undantas om den har högre kvalifikationer.
- Alla arbetsgivare får undanta tre personer från turordningen (gäller från och med 1 oktober 2022).
Uppsägningstid vid provanställning
Både arbetsgivare och medarbetare kan avsluta en provanställning i förtid utan att motivera varför, men orsaken får inte vara av diskriminerade natur.
Uppsägning vid provanställning behövs lämnas till medarbetaren minst två veckor innan och senast dagen som provanställningen upphör. Om den anställde är fackligt ansluten behöver även den fackliga organisationen meddelas. I kollektivavtal kan det finnas särskilda regler för provanställning.
Medarbetaren har däremot rätt att avsluta provanställningen på egen begäran utan uppsägningstid, om inget annat har avtalats.
Uppsägning av visstidsanställning
Uppsägning av visstidsanställning, eller tidsbegränsad anställning, kan normalt sett inte avslutas innan slutdatumet för anställningen eftersom att båda parter förbundit sig till ett start- och slutdatum. För att det ska vara lagligt att säga upp en anställd i förtid krävs sakliga skäl.
Om du däremot har avtalat om uppsägningsvillkor kan du säga upp den anställda förtid, så länge du tar hänsyn till villkoren.
LAS har ändrats på flera punkter
Den 8 juni 2022 sa riksdagen ja till regeringens förslag kring ändrade regler om arbetsrätt och nya stöd för omställning (AU12). Regeringens förslag som gäller arbetsrätten innebär att lagen om anställningsskydd, LAS, ändras på flera punkter. De flesta lagändringarna började gälla den 30 juni 2022 och tillämpades för första gången den 1 oktober 2022.
Vill du läsa mer om uppsägning av personal? Vi har sammanfattat vad som gäller i och med förändringarna i LAS 2022 vilket du kan läsa vidare om i artikeln “Vad är LAS? – Nya LAS 2022”.
Lagen om anställningsskydd (LAS). LAS 7 § och framåt behandlar vad som gäller vid uppsägning.
Detta är Wndy, HR-expertis när du behöver det
Behöver du rådgivning kring kartläggning av ditt HR-arbete, eller rådgivning kring mer specifika delar som att anställa personal, LAS eller andra personalfrågor? Vi på Wndy samlar allt det du som arbetsgivare funderar kring på vår hemsida.
Läs mer om våra tjänster och skapa ett gratiskonto för att komma i kontakt med oss. Har du behov av professionell hjälp och personlig service så har vi HR-experter som kan hjälpa dig.
